Gehaltserhöhung mit Daten verhandeln: So fragst du souverän nach mehr Gehalt

Der Gedanke an eine Gehaltserhöhung löst bei vielen Stress aus: Was, wenn ich abgewiesen werde? Was, wenn ich gierig wirke? Was, wenn mein:e Chef:in mich danach anders sieht? Diese Angst ist verständlich, aber sie führt dazu, dass viele über Jahre unter Marktwert bezahlt werden, obwohl sie deutlich mehr Verantwortung tragen oder messbar zum Erfolg beitragen.

Der Schlüssel ist ein Perspektivwechsel: Du bittest nicht um einen Gefallen. Du führst ein professionelles Gespräch über Wert, Leistung und Markt. Je weniger du über „Gefühl“ argumentierst und je mehr du mit konkreten Daten arbeitest, desto einfacher wird die Situation – für dich und für dein Gegenüber.

In Deutschland kommt noch etwas dazu: Gehälter sind oft an Gehaltsbänder, Tarifverträge, Eingruppierungen, Budgetzyklen oder Betriebsvereinbarungen gebunden. Das heißt nicht, dass du keine Chance hast. Es heißt nur: Du brauchst eine clevere Vorbereitung und eine klare Strategie.

Schritt 1: Starte mit dem richtigen Mindset (damit du nicht klein argumentierst)

Von „Bitte“ zu „Business Case“

Viele gehen ins Gespräch mit der inneren Haltung: „Ich hoffe, ich bekomme etwas.“ Das macht dich automatisch defensiv. Besser ist: „Ich zeige, warum eine Anpassung wirtschaftlich sinnvoll und marktgerecht ist.“

Drei Grundsätze, die dir Stabilität geben:

• Dein Privatleben ist kein Argument. Steigende Miete, Inflation oder ein Autokauf sind verständlich, aber für das Unternehmen kein legitimer Grund.
• Leistung ohne Übersetzung ist unsichtbar. „Ich arbeite hart“ reicht nicht. „Ich habe X verbessert“ wirkt.
• Du verhandelst nicht deine Person, sondern deinen Beitrag. Das senkt das emotionale Risiko.

Was ist realistisch?

In vielen Unternehmen sind jährliche Standardanpassungen klein. Größere Sprünge entstehen oft durch:

• Rollen-/Level-Wechsel (z. B. von Specialist zu Senior)
• neue Verantwortung (Budget, Team, Umsatz, Stakeholder)
• kritische Skills (z. B. Security, Data, Key Account, Regulatory)
• Retention-Situation (du bist schwer ersetzbar)

Das Ziel ist, deine Forderung so zu formulieren, dass sie in diese Logik passt.

Schritt 2: Baue deine „Beweisakte“: Erfolge, die man nicht wegdiskutiert

Wenn du nur eine Sache aus diesem Artikel mitnimmst, dann diese: Quantifiziere. Zahlen machen dein Argument objektiv.

Erfolge in 4 Kategorien sammeln

Nimm dir 60 Minuten und sammle die letzten 6–12 Monate. Idealerweise schriftlich.

1. Umsatz / Wachstum

• Leads oder Abschlüsse erhöht
• Conversion verbessert
• Upsell/Cross-Sell ermöglicht
• neue Kund:innen gewonnen

2. Kosten / Effizienz

• Prozesszeit reduziert
• Fehlerquote gesenkt
• Tools konsolidiert
• externe Kosten vermieden (Agentur, Dienstleister, Pönalen)

3. Risiko / Qualität

• Compliance-Risiken reduziert
• Security/Datenschutz verbessert
• SLA eingehalten, Ausfälle verhindert
• Reklamationen gesenkt

4. People / Skalierung

• Onboarding verbessert
• Team entlastet
• Wissen dokumentiert (Playbooks, SOPs)
• andere befähigt (Training, Mentoring)

Die beste Formel für starke Aussagen

Statt „Ich habe X gemacht“ nutze:

Aktion → Ergebnis → Business-Impact

Beispiele:

• „Ich habe die Angebotsvorlage standardisiert → Bearbeitungszeit pro Angebot um 25% reduziert → Sales kann mehr Deals parallel bearbeiten.“
• „Ich habe ein Reporting automatisiert → 6 Stunden pro Woche eingespart → Team kann Zeit in Kundenarbeit statt Administration investieren.“

Wenn du keine exakten Zahlen hast, nimm Schätzungen mit Herleitung:

• „ca. 2–3 Stunden pro Woche“ (und erkläre kurz, wie du drauf kommst)
• „Durchlaufzeit von 10 auf 7 Tage“ (Ticket-System/Projektplan als Quelle)

Mini-Tabelle: Dein Achievement-Log (Vorlage)

Diese Tabelle ist später deine Gesprächsgrundlage. Kein Roman, sondern klare Munition.

Schritt 3: Recherchiere deinen Marktwert – mit Quellen, die in Deutschland Sinn ergeben

Du brauchst einen Referenzrahmen, sonst wirkt deine Zahl willkürlich. In Deutschland sind dafür besonders hilfreich:

1) Entgeltatlas (offizielle Statistik)

Der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit bietet Entgeltinformationen aus der Beschäftigungsstatistik und ist ein solides, seriöses Fundament.
Link: https://web.arbeitsagentur.de/entgeltatlas/

So nutzt du ihn smart:

• Suche Beruf + Region (Bundesland/Stadt)
• Achte auf Unterschiede nach Anforderungsniveau
• Nutze den Median als Orientierung, nicht als „Wahrheit“

2) kununu Gehaltscheck (marktnahe Praxisdaten)

kununu sammelt Gehaltsangaben und bietet Vergleichsmöglichkeiten nach Beruf/Branche/Region.
Link: https://www.kununu.com/de/gehalt

3) Glassdoor (Zusatz-Perspektive)

Glassdoor kann als zusätzlicher Datenpunkt dienen, besonders für größere Unternehmen und Rollen mit vielen Einträgen.
Link: https://www.glassdoor.de/Geh%C3%A4lter/index.htm

Marktwert richtig interpretieren (damit du nicht aneinander vorbeiredest)

Achte bei Vergleichen auf:

• Standort (München ≠ Leipzig)
• Level (Junior ≠ Senior)
• Branche (SaaS ≠ öffentlicher Dienst)
• Unternehmensgröße
• Spezialisierung (Nischen-Skills zahlen oft Premium)
• Tarif vs. AT (außertariflich)

Wenn du in einem tarifgebundenen Unternehmen bist, lohnt sich außerdem der Blick auf deine Eingruppierung und die Frage: „Arbeite ich bereits dauerhaft auf einem höheren Level?“

Schritt 4: Definiere deine Zielzahl – und deinen Verhandlungsrahmen

Lege 3 Zahlen fest

1. Anker (dein Ideal, aber begründbar)
2. Ziel (das, was du wirklich erreichen willst)
3. Minimum (darunter gehst du nicht)

Beispiel:

• Anker: 72.000 €
• Ziel: 68.000 €
• Minimum: 65.000 €

Warum das wichtig ist: Im Gespräch willst du nicht spontan rechnen müssen.

Denke in „Total Compensation“

In Deutschland kann der Unterschied auch über Bausteine kommen wie:

• Bonus/Variable
• Weihnachtsgeld/Urlaubsgeld (je nach Regelung)
• zusätzliche Urlaubstage
• Weiterbildungsbudget/Zertifizierungen
• Firmenwagen (wenn relevant)
• Homeoffice-Regelung (wenn das für dich echten Wert hat)
• Titel/Level (wichtig für spätere Sprünge)

Wenn das Budget eng ist, sind diese Alternativen oft der Weg zu einem „Ja“.

Schritt 5: Timing – wann du fragst, ist fast so wichtig wie was du sagst

Gute Momente:

• nach einem messbaren Erfolg (Projektabschluss, Kundenfeedback, KPI erreicht)
• vor oder während Performance-/Jahresgesprächen
• wenn Aufgabenbereich dauerhaft gewachsen ist (seit 3–6 Monaten)
• wenn Budgetplanung ansteht (je nach Unternehmen)

Schlechte Momente:

• Unternehmenskrise/Restrukturierung (außer du bist zentral für Lösungen)
• dein:e Chef:in ist akut überlastet (verschiebe lieber 1–2 Wochen)
• du hast gerade erst neu angefangen (außer du übernimmst schnell mehr als vereinbart)

Praktisch: Bitte um einen separaten Termin, nicht „zwischen Tür und Angel“.

Schritt 6: Der Gesprächsaufbau – ein Script, das souverän wirkt (ohne aggressiv zu sein)

1) Positiver Einstieg + Kontext

„Ich arbeite sehr gern in meinem Bereich und möchte meine Entwicklung hier langfristig fortsetzen. Deshalb würde ich gern über meine Rolle, meinen Beitrag und eine angemessene Gehaltsanpassung sprechen.“

2) Kurz deine Top-3-Impact-Punkte

„In den letzten 6–12 Monaten habe ich besonders in drei Bereichen messbare Ergebnisse geliefert: …“

Dann bringst du 2–3 Punkte, jeweils als Aktion → Ergebnis → Impact.

3) Markt-Referenz + klare Forderung

„Ich habe meinen Marktwert anhand verschiedener Quellen geprüft (u. a. Entgeltatlas und marktübliche Gehaltsdaten) und sehe für meine Rolle und Verantwortung eine Spanne von X bis Y. Vor dem Hintergrund meiner Ergebnisse und zusätzlichen Verantwortung halte ich ein Gehalt von Z für angemessen.“

Wichtig: Sag die Zahl ruhig, ohne dich zu rechtfertigen oder zu entschuldigen.

4) Gespräch öffnen

„Wie sehen Sie das? Was brauchen wir, um das umzusetzen?“

Damit machst du aus einem Monolog eine Verhandlung.

Schritt 7: Einwände professionell beantworten (ohne in Panik zu geraten)

Einwand: „Dafür haben wir gerade kein Budget.“

Antwort:
„Verstehe. Welche Optionen haben wir dann? Können wir über einen Stufenplan sprechen, z. B. eine Anpassung jetzt und die zweite in 6 Monaten – gekoppelt an klare Ziele?“

Oder:
„Wenn eine Gehaltserhöhung aktuell nicht möglich ist: Welche Alternativen sind realistisch (Bonus, Weiterbildung, Titel/Level, zusätzliche Urlaubstage) und bis wann können wir neu entscheiden?“

Einwand: „Das ist nicht der richtige Zeitpunkt.“

Antwort:
„Wann wäre aus Ihrer Sicht ein guter Zeitpunkt? Und welche messbaren Kriterien muss ich bis dahin erfüllen, damit wir zu einem Ja kommen?“

Wichtig: Du brauchst am Ende ein konkretes „Was genau?“ und „Bis wann?“.

Einwand: „Du bist noch nicht auf Senior-Level.“

Antwort:
„Welche konkreten Verhaltens- oder Ergebnisindikatoren definieren das Senior-Level bei uns? Ich würde diese gern in den nächsten X Monaten gezielt liefern.“

Damit zwingst du Klarheit und bekommst eine Roadmap.

Einwand: „Andere verdienen auch nicht mehr.“

Antwort:
„Mir ist die interne Fairness wichtig. Gleichzeitig orientiert sich Vergütung auch an Verantwortung, Impact und Markt. Genau deshalb habe ich meine Ergebnisse und Vergleichsdaten vorbereitet. Ich möchte eine Lösung, die beides berücksichtigt.“

Ruhig bleiben, nicht vergleichen, nicht lästern.

Schritt 8: Deutschland-Spezifika, die dir zusätzlichen Hebel geben

Gehaltsbänder, Tarif, Eingruppierung

Wenn du tarifgebunden bist, kann die Frage lauten:

• „Entspricht meine Tätigkeit noch meiner Entgeltgruppe?“
• „Übernehme ich dauerhaft Aufgaben, die höher bewertet sind?“

Hier können Dokumentation und Stellenbeschreibung Gold wert sein.

Entgelttransparenzgesetz (wenn relevant)

In bestimmten Fällen gibt es in Deutschland einen Auskunftsanspruch, der Transparenz fördern soll, insbesondere im Kontext gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Link: https://www.bmbfsfj.bund.de/entgelttransparenzgesetz

Du musst daraus keine „Drohung“ machen. Aber es kann dir helfen, Gehaltslogiken besser zu verstehen und Ungleichgewichte sachlich anzusprechen.

Betriebsrat / HR-Prozesse

In manchen Unternehmen läuft eine Gehaltsänderung formell über HR, Budgetfreigaben oder Gremien. Das heißt: Selbst wenn dein:e Manager:in zustimmt, kann es dauern. Deshalb ist der nächste Schritt (Timeline) so wichtig.

Schritt 9: Nachfassen – wie du aus „wir schauen mal“ eine Entscheidung machst

Am Ende des Gesprächs brauchst du:

• nächste Schritte
• Entscheidungsdatum
• Kriterien, falls es noch kein Ja gibt

Beispiel:
„Danke für das Gespräch. Können wir festhalten, dass Sie das bis Datum X prüfen und wir am Datum Y eine Entscheidung bzw. ein Update machen?“

Und danach: kurze Mail-Zusammenfassung (professionell, neutral):

• Danke
• 2–3 Bulletpoints zu Impact
• deine Gehaltsforderung/Spanne
• Timeline

Das macht dich verlässlich und hält das Thema „in Bewegung“.

Bonus: Wenn du unsicher bist – eine 30-Minuten-Vorbereitung, die sofort hilft

Wenn du wenig Zeit hast:

1. Schreibe 3 Erfolge in Aktion→Ergebnis→Impact
2. Prüfe 2 Marktquellen (Entgeltatlas + kununu)
3. Definiere Zielzahl + Minimum
4. Formuliere 2 Sätze für deinen Einstieg
5. Plane 2 Antworten auf Einwände („Budget“, „Timing“)

Damit bist du bereits deutlich besser vorbereitet als die meisten.

Fazit: Daten geben dir Ruhe – und deinem Gegenüber eine Begründung

Eine Gehaltserhöhung wird wahrscheinlicher, wenn dein:e Chef:in die Entscheidung intern vertreten kann. Genau dabei hilfst du mit Daten: Du gibst eine klare Logik, warum eine Anpassung fair, marktgerecht und wirtschaftlich sinnvoll ist.

Und selbst wenn du nicht sofort ein Ja bekommst: Du gehst mit einem Plan raus. Mit Kriterien. Mit Timeline. Und du machst aus einem diffusen Wunsch eine steuerbare Strategie.